基层检察院人员流失情况探析
来源：陕西法制网
时间：2015-11-23 10:02:08
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延川县人民检察院 杨洋
基层检察院处在执法办案第一线，承担着大量的办案任务，但是近年来基层检察院人员不足问题严重，已经成为制约检察事业发展的“瓶颈”问题。对此，笔者对近五年来本院人员情况进行了统计分析，并结合其他院的相关情况，剖析产生问题的原因，提出具体的对策建议。
一、人员情况现状
2010年以来，我院检察人员变动幅度较大。在人才引进方面，先后通过公务员招录的方式，补充年轻办案力量3名，全部安排在业务一线培养锻炼；在人员流失方面，1名同志因无法解决职级待遇问题，自愿调离检察机关。6名同志虽在编，但因地方人事政策，脱离原工作岗位。总体讲人员流失远远大于人员补进，这在很大程度上造成了案多人少的矛盾。同时，从现有人员来看，年龄结构不均衡，不能较好地产生传、帮、带效应，其中
50岁左右检察官占据不小比例，40岁至50岁检察官总量占比较小，40岁以下人员又占了相当的比例，这种“头重、尾大、腰小”的人员年龄结构，直接导致了中间层办案力量严重不足，而往往中、青年干部是一个部门、单位干事创业的中间力量，能够较好地解决不同年龄阶段分别产生的动力不足和经验不足的问题。
二、人员流失原因分析
检察工作的顺利开展,依法治国新要求的顺利落实 ,有赖于一支政治坚定、业务精通、作风过硬的检察队伍作为组织保障。近年来，我们紧紧围绕忠诚、为民、公正、廉洁执法的要求，在队伍思想政治、纪律作风、业务能力建设及解决干警职级待遇等方面做了大量的工作，取得了较好地成效，极大地提高了检察工作效率。但是人员不足、案多人少的问题一直困扰着检察工作的开展。主要原因在于：一是检察机关晋升渠道不宽，跨入检察官序列门槛过高。一部分人员因自身学历、学识等方面原因，始终无法取得法律执法资格，另一部分人员虽然通过了国家司法考试，并被依法任命为助理检察人员，但是却迟迟无法晋升为检察人员，从而导致这些人员对自身在检察机关的前景产生困惑，寻找机会调离检察机关。二是地方人事政策和检察机关人员管理存在一定的差异，一些尚有能力履行工作职责、经验丰富的老同志提前离开工作岗位，但是仍然占据着专项编制，从而导致新的人员无法及时补进，客观上存在编制满员、人员不足的问题。三是人员利用率不足，一些干警进取心不高，不能把握机遇，积极主动加强自身硬件建设，提高法律素养，跨入法律门槛，从而出现“编外汉”现象，这也产生一种人员库存总量大、实际分工配置不足的问题。
三、今后改进的意见和建议
近年来，随着社会维稳和治安形势的日益严峻，检察机关肩负的责任愈发重大，办案任务不断加大。同时，由于检察机关自身在招录人员等方面原因，各基层检察院普遍存在人员青黄不接现象，现有人员按照地方人事管理规定，大部分都接近离岗或者因年龄、家庭、自身身体状况等方面原因，无法正常参加和履行检察工作职责，而新的人员又由于政法专项编制、检察机关体制等方面原因无法招录和调入，从而出现各地在人员使用方面的捉襟见肘现象。在防止人员流失方面，笔者认为一方面应该大力拓宽检察人员的晋升渠道，切实按照检察人员选拔、任用工作有关规定，及时协调地方党委将一些具有任命资格、工作出色的青年干警大胆选拔在领导岗位和主体办案位置，有效激发检察干警的工作积极性和主动性，催生检察机关内部工作活力，切实解决因人员晋升、流动缓慢所产生的一些负面因素；另一方面应该从各个层面和领域广泛吸纳各方面人才。从现有人员情况来看，通过公务员招录的方式显然远远不能解决人员紧缺的问题，特别是基层检察院的行政工作（主要是办公室、政工、纪检、政策研究及后勤保障等方面）虽然不是主体地位，但承担着大量的后勤保障工作，这些工作事务繁琐，事无巨细，不少人不愿意接受。因此，在选拔这方面人员时，就应该放宽条件，积极从社会其他部门招聘和选拔，从而才能破解行政后勤工作无人愿干的尴尬局面。第三是切实加大检察干警的教育培训，不断提高干警履职能力和水平。对检察官应当有计划地进行理论培训和业务培训，广泛采用个人自学和集中学习相结合、理论学习和案例研讨相结合、请进来指导和走出去考察相结合等多种形式，加强干警的经常性教育，切实提升干警的综合素养和能力。
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